Redenen voor ontslag
Wilt u een werknemer ontslaan? Dat mag vaak alleen met een goede reden. Uw werknemer mag wél zonder reden ontslag nemen. Soms mag u de werknemer helemaal niet ontslaan. Houd bij ontslag rekening met een transitievergoeding.
Wat zijn geldige redenen voor ontslag?
In deze situaties mag u een werknemer ontslaan:
Het gaat dan om moeilijke situaties die invloed hebben op uw bedrijf. Zoals een reorganisatie, verhuizing van het bedrijf, faillissement of (gedeeltelijke) beëindiging van het bedrijf. Dit kan een collectief ontslag zijn. Het gaat dan om meer dan 20 werknemers.
Uw werknemer is 2 jaar of langer arbeidsongeschikt.
Uw werknemer is vaak ziek en dit heeft ernstige gevolgen voor uw bedrijf. Een andere functie of aangepast werk is niet mogelijk.
Dit moet u wel tegen uw werknemer zeggen, zodat hij de kans heeft om zijn werk te verbeteren.
Uw werknemer gedraagt zich slecht of houdt zich niet aan afspraken. Denk aan stelen, dronken op het werk komen, diploma’s vervalsen of werk weigeren zonder goede reden. Vaak mag u uw werknemer dan op staande voet ontslaan.
Een gewetensbezwaar is een bezwaar dat uw werknemer maakt om religieuze, morele of ethische redenen. Zoals een werknemer die vanwege zijn geloof niet op zondag wil werken. Het bezwaar moet zo ernstig zijn dat u samen niet tot een oplossing komt. U moet bij de rechter kunnen aantonen dat u geen ander passend werk heeft.
De verstoorde arbeidsrelatie is niet meer te herstellen. Bijvoorbeeld door een arbeidsconflict.
Bijvoorbeeld als uw werknemer illegaal in Nederland is of in de gevangenis zit.
Uw werknemer doet zijn werk niet goed om een combinatie van redenen. U kunt uw werknemer dan ontslaan op cumulatiegrond. Bedrijfseconomische redenen of langdurig arbeidsongeschiktheid mag u hierbij niet meerekenen.
Lees meer over de ontslagredenen en waar u rekening mee moet houden op Rijksoverheid.nl.
Werknemer zonder reden ontslaan
U mag uw werknemer zonder extra reden ontslaan als:
- uw werknemer de AOW-leeftijd bereikt of de pensioenleeftijd die in de cao of het arbeidscontract staat
- u uw werknemer tijdens zijn proeftijd ontslaat
Wanneer mag u uw werknemer niet ontslaan?
U mag uw werknemer niet ontslaan:
- tijdens een zwangerschap, het bevallingsverlof en de eerste 6 weken daarna
- in de eerste 6 weken na arbeidsongeschiktheid door een zwangerschap of bevalling
- als uw werknemer lid is van de ondernemingsraad, vaste commissie van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
- als uw werknemer de dienstplicht moet vervullen in het land van herkomst
- als uw werknemer arbodeskundige is
- omdat uw werknemer lid is van een vakbond
- omdat uw werknemer lid is van een politieke organisatie
- als uw werknemer weigert op zondag te werken
- als uw bedrijf wordt overgenomen
- als uw werknemer een functionaris gegevensbescherming is en de uitvoering van zijn taken de reden voor ontslag is
Ontslagprocedures en opzegtermijn werknemer
Gaat u uw werknemer ontslaan? Dan moet u zich aan de ontslagprocedures houden. Denk bijvoorbeeld aan de opzegtermijn. De opzegtermijn hangt af van de duur van het contract. Heeft uw werknemer een vast contract? Dan is de opzegtermijn 1 maand. Uw werknemer moet 1 maand van tevoren het contract opzeggen. U kunt andere afspraken maken met uw werknemer.
Heeft uw werknemer een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld voor 1 jaar of 6 maanden? Dan eindigt het contract op de afgesproken einddatum. U kunt afspreken dat uw werknemer eerder kan opzeggen. Deze afspraak moet in het contract staan.
Welke route u volgt, kan verschillen. Het hangt er bijvoorbeeld van af of uw werknemer akkoord gaat met het ontslag.
Lees meer over ontslagprocedures.
Uw werknemer neemt zelf ontslag
Een werknemer hoeft geen reden te hebben om ontslag te nemen. Neemt uw werknemer zelf ontslag, dan hoeft u geen transitievergoeding te betalen. Vertrekt uw werknemer door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uzelf? En is hierdoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaan? Dan heeft uw werknemer wel recht op een transitievergoeding (ook wel ontslagvergoeding).
Heeft u nog vragen?
Neem contact op met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid